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是的你没听错，由于你这几年的努力和杰出的工作质量，公司决定由你来管理设计团队！或者，由于你之前丰富的工作经历和项目履历，你空降成为了一家互联网公司的设计总监。这时你紧张大于兴奋，面对你部下的设计师你竟然发抖了起来。我是谁？我在哪儿？从一名设计师过渡到管理者绝对不简单，希望这篇文章对于刚刚过渡到管理岗位的萌新leader们有所启发。写这篇文章时，我已经从公司出来自己成立工作室，后来注册了公司，到目前管理着一个最多十几人的设计团队。这个过程中我也曾经犯下过管理方面的错误，弄得自己焦头烂额。为了不让这些错误在您身上重复，我把我的经验和方法写下来供您参考。
见面会
不论你是空降的总监还是一路提拔上来的，做团队管理的第一步，当然是和大家知会和通气了，开一个短会是必要的。在这个会上你要明确身份，让大家知道你是谁、你的经历是怎样的、你打算如何经营团队。建议不要太严肃，面带微笑地让大家觉得接下来的日子将是紧张充实并且高效的，每个人的努力在你这里都会获得相应的成长和回报。然后你应该简述你的工作方式，一般来说设计团队的工作方式是相对扁平的：不可以设置过多的管理人员。一般设计团队由设计总监、负责具体项目带领设计师工作的组长、负责对接大项目的接口人、设计师组成。一般来说，一个不成形的初级团队会存在着分工不均、奖罚不清、流程混乱等现象。你应该宣布一些工作制度：比如分工将按照预估难度平均分配给不同的设计师、如果能出色地完成大项目和重要项目那么会获得晋升或者年终奖Bonus等、你也会统一工作流程，例如设计稿均由组长或总监审核后才可发出给其他部门。没有规则，游戏将变得无法进行，你的规则应该是明确并且清晰的。如果你是空降的话，还要处理好和之前代理管理的设计师的关系：仿佛狼群中新的狼王面对老狼王一样，你应该指出只要工作成绩优异，他仍然有自己向上发展的空间，避免他产生消极情绪。但是你仍然需要让他知道，他属于你的团队，他是你团队的一员，不能凌驾于你，更不能凌驾于你制定的规则之上。
见面会的意义
心态调整
如果仅仅是聘请一名设计师，那么公司何必花这么多钱找你来？所以请您千万要明确：自己不再是一个只需要对自己负责的设计师，你需要关注上层的想法，需要关注自己团队成员的心思。你是一个团队的leader，要让公司认为设计部门工作有纪律、产出有品质；也要让自己团队成员每一天都开心并且愿意为工作付出百分之百的努力。
保护我方设计师
如果在一个公司里，不同部门有各自团队的利益。各方leader都会努力保护自己的团队，有时也会因为这种行为产生分歧。比如：某部门为了节省自己成员时间要求设计师负责设计之外的工作，这时作为设计部门leader的你也许应该站出来说NO。还有的时候为了尽量缩短工期会压缩设计的时间，这时候你还需要站出来告诉他们：最好和最快的交集是零。如果一个设计部门leader是一位好好先生，那么很容易让自己团队的成员在工作中遇到很多困难。如果设计稿迟迟确定不下来，你也需要跟进，有的时候其他部门的人员不明白如何来定稿，甚至会拉出几十人的微信群来"群定",这也需要leader出面来解决，告诉他们从产品方面定稿，并且尽量派出他们的接口人而不是全员来定稿，修改意见要统一。
"教他（她）作图还不如我自己做得快"
我当然知道作为一名leader您一定是一位合格的设计师。只是你除了自己能干之外也要能教人，不要觉得教自己的成员还不如拿过来自己做得快。我想起来司马懿得知诸葛亮事必躬亲所有事情之后就说诸葛亮快完蛋了。没错，好的leader不是任何事都自己干就是好，好的leader是因为他的存在整个团队都变好了。你需要告诉成员们什么是好的，为什么是好的，怎么做才能做得和你一样好。等他彻底掌握了，你就有两个你、三个你了。整个团队的设计水平都提高了。那么为什么不认真教会每一位设计师呢？
设计师工作场景 by marvelous
你需要有老板思维
在一定程度上你也代表着公司的利益。你的陋习一定要从自身就改掉，如果你习惯迟到早退、你习惯上班时间干私事，那么请你回头，你聪明的队员一定也会有样学样的。既然代表了公司的利益，你就要以身作则让每个成员都看到设计师应该有的敬业精神。然后你也要时刻思考设计团队怎么样能够帮助公司实现业务的增长，怎么能够让公司的设计更具有品质。
团队管理
招聘流程
团队如果需要增加人手或者由于设计师离职需要补充人员，就要进入招聘流程。招聘的渠道有很多，相信大家也比较熟悉一些招聘网站和应用。一般公司都会有企业账号和人力资源部门，所以发布招聘信息通常不需要你来亲自操作，但是你需要帮助HR书写JD（职业描述）等。作为设计团队的负责人，筛选设计师时主要是通过作品集的质量来评判的。如果总监从业时间够久，通过作品的呈现、设计说明、甚至是作品集的包装都可以迅速了解到对方的详细状况，甚至可以猜出对方工作年限、所学专业、性格和类型等。所以选拔人才首先要筛选作品集。其次从个人简历中的从业时间也可以判断对方是否合适，如果一个设计师有频繁跳槽的经历，那么他很可能在我们团队中也不会太稳定。所以这里也建议一下找工作的朋友：跳槽须谨慎。当然在职业经历上欺诈更是不可取的，一般大中型公司都会聘请专业的背景调查机构对即将入职的员工进行调查，或必须要求出具薪资证明或者银行流水。
职级系统
一个队伍只要大于十人，就无法凭借一己之力和个人魅力来管理了。你需要建立一个制度来管理团队，职级系统就是一个很好的通道。职级系统一般来说是由HR部门发起的，如果我们需要建立职级系统也需要事先和HR部门沟通协调，可由HR部门协同制定职级系统和权限。职级系统的核心就是为不同能力和工作经历的设计师制定级别。比如腾讯、阿里就有完备的职级系统：如某设计师在腾讯的职级是D2.3，可以推断出他在腾讯大概的一个水平和待遇。每位设计师每年有晋级机会，如果晋级成功级别也会进行相应地调整，每个级别会对应一个薪资范围、年终奖和各方面福利待遇水平。那么如何晋级呢？由需晋级的设计师以PPT配合讲述的形式对过去季度中的工作进行述职，然后评委们判断该员工是否到达了晋升下一个级别的标准。评委可以是设计和产品的总监与负责人。职级系统另一个好处就是较为客观地规定了新员工与老员工的薪资范围和待遇水平，避免出现人心不平衡的状况。
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